« Une entreprise a besoin d’ordre pour survivre et de désordre pour évoluer » (Peter Drucker)
De courtes durées, les ateliers de teambuilding (« construction d’équipe ») vous permettent de dégager des synergies individuelles et collectives et d’engager un mouvement volontaire autour d’une vision partagée. Le jeu est parfois l’une des conditions du lâcher-prise des participants.
Co-développement (codev)
« Le groupe de codéveloppement professionnel est une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d’améliorer leur pratique. La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants… » (Adrien PAYETTE, Claude CHAMPAGNE, PUQ, 1997)
Le codéveloppement est une approche créée pour des groupes d’appartenance, des personnes qui partagent un vécu (formation, métier…), sans lien hiérarchique, et qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d’améliorer leur compréhension des choses et de consolider leurs pratiques. La réflexion est structurée sous forme d’une consultation entre « un client et des consultants » à propos d’une problématique vécue ou d’un projet. Fondé sur la bienveillance, la confidentialité, la confiance, l’écoute, le don…, le codev génère beaucoup de cohésion au sein du groupe et apprend à tous à aider et à être aidé. Les groupes de codev se composent idéalement de cinq à huit pairs, accompagnés d’un animateur attentif au processus et au contenu de la séance, qui stimule en finesse les interactions.
Le co-développement est une approche de formation qui ne ressemble pas aux formations traditionnelles ! C’est en cela qu’elle est innovante : il n’y a pas d’un côté un formateur dépositaire d’un savoir, qui apporte
« la théorie, les cas à traiter et les clés du succès » et de l’autre des apprenants. Il y a des interactions entre les participants et de l’intelligence collective.
Le co-développement se différencie des échanges de pratiques. Dans l’échange de pratiques, ce ne sont pas les mêmes intentions pédagogiques : pas de contrat, pas de plan d’action, pas d’apprentissages partagés, pas de parole brève, pas d’absence de débat, pas d’apprentissage du questionnement ou de l’écoute. En codev, ce sont : échanges profonds, implication émotionnelle, théorisation de la pratique avec un objectif de croissance (individuelle et collective), échanges apprenants sur la façon dont nous fonctionnons.
6 chapeaux de la réflexion
Cette méthode d’animation imaginée par Edward de Bono s’inspire du fonctionnement du cerveau et de son efficacité. « Il n’est pas possible de se concentrer simultanément dans plusieurs directions. » Il est préférable d’optimiser sa concentration dans différentes directions mais à des moments différents. C’est la méthode de la pensée parallèle qui, pour l’exercice, met de côté l’argumentation comme moyen de débat. Au lieu de confronter leurs idées et leur vision, les participants sont invités à explorer un sujet à fond, en 6 étapes successives et parallèles qui constituent 6 modes de pensées et de directions d’analyse.
Ces directions sont :
- Le chapeau Blanc : le factuel (données objectives, chiffres clés, expériences vérifiables)
- Le chapeau Rouge : l’émotionnel (ressentis, intuitions… sans raison ni fondement)
- Le chapeau Vert : la créativité (idées nouvelles, opportunités, alternatives)
- Le chapeau Jaune : l’optimisme (pensée positive, bénéfices, avantages, espoirs)
- Le chapeau Noir : le pessimisme (dangers, risques, obstacles, prudence, expérience passée, limites)
- Le chapeau Bleu : l’organisation (instructions pour canaliser la réflexion, objectifs, animation des autres chapeaux)
Après avoir clairement posé comme cadre que les chapeaux ne sont pas des descriptions ni des catégorisations de personnes mais des modes comportementaux, après avoir défini l’objectif de la réunion, la méthodologie peut être lancée en mode ludique. E. de Bono atteste que les réunions durent deux fois moins longtemps (l’obstacle principal à une réflexion rapide étant sans doute l’ego).
Pratiques narratives (individuelles ou en groupe)
La démarche narrative est issue des approches collaboratives qui considèrent que “le client est celui qui sait” et du constructionnisme social qui considère que les valeurs, les croyances, les institutions, les coutumes, les étiquettes, les lois… sont coconstruites par les membres d’une culture, par leur interaction de génération en génération.
Les idées forces de la démarche narrative sont construites autour de notre représentation de la réalité.
L’approche narrative considère que notre histoire n’est pas un compte-rendu de notre vie mais, inversement, que ce sont nos récits sur notre expérience qui donnent forme à notre vie et à notre identité. Ceci s’applique aux individus, mais également aux groupes et aux communautés, qui se constituent et se structurent autour d’histoires partagées.
La démarche permet de :
- Faire émerger ses compétences et ressources
- Tisser des liens et donner du sens à son parcours
- Renforcer les acquis et construire l’avenir
- En groupe, partager ses difficultés et ouvertures
Les pratiques narratives permettent de s’engager avec la (ou les) personne(s) dans un travail de co-construction au cours duquel elle met à distance ses diverses expériences immédiates, les décrit, les formalise et, ce faisant, s’interroge sur leur sens : ce travail n’est pas une simple activité d’énumération ou de remémoration de ses différentes sphères d’activité. Il consiste en un processus de développement d’une capacité d’analyse et de recul critique vis-à-vis de soi-même et de l’ensemble de ses expériences. Et d’envisager différemment l’avenir.
Parfums de la relation
Comment créer des accords entre les émotions et la motivation ? Grâce au pouvoir fédérateur des sens.
Et comment le mettre en pratique ? En réveillant au sein d’une équipe l’engagement individuel et collectif et en facilitant l’évolution des postures et des pratiques en termes de :
- Projet d’équipe
- Coopération
- Communication interpersonnelle
- Appropriation d’une conduite du changement
- Mise en action
L’utilisation de la métaphore favorise l’expression et le partage. Les participants explorent la vision personnelle de chaque membre à travers l’expression de leur profil sensoriel, construisent leur projet collectif autour de valeurs et d’une charge émotionnelle et définissent leur plan d’action.
Sous la forme d’un atelier ludique et créatif qui se déroule sur 1 journée, la méthode possède un fort pouvoir fédérateur, favorise la purge (dits et non-dits), l’expression des besoins et le partage des ressentis et des expériences. Elle permet aussi l’ancrage des apprentissages.
Horse coaching
L’interaction homme-cheval ouvre un univers de questionnements sur son mode de management, son leadership et sur la dynamique des équipes.
Le cheval a un défaut : il n’est pas politique ! Dès lors, comment exercer son autorité pour l’amener à exécuter les exercices demandés ? Dans une posture incarnée et alignée, dans un échange authentique, dans un partage d’émotions et de respect mutuel.
Au cours d’ateliers de 2 à 3 heures avec un éthologue et un coach, dans un haras, les personnes travaillent la confiance en soi, l’intelligence émotionnelle, le non-jugement, le leadership, la gestion du stress.
Le horse coaching est une méthode déclinable en séminaires d’accompagnement ou actions de formation. Il peut être combiné à des outils type « inventaire de personnalité » (Process Communication Model par exemple) et permet alors d’approfondir ses propres modes de fonctionnement, ses styles de management et la gestion d’une équipe.
Approches issues de l’Analyse Transactionnelle
Des ateliers et exercices pédagogiques adaptés à l’apprentissage en entreprise permettent aujourd’hui d’apprendre de soi et des autres à travers des expériences vivantes. Ces exercices ludiques offrent un nouvel éclairage sur notre appréhension du monde, nos émotions et réactions inconscientes, dans une approche systémique.
